Воронка рекрутинга — это инструмент найма работников, лучше всего подходящих на свободные должности в организации. Рассказываем об этапах воронки, а также о том, как бизнесу анализировать процесс найма и автоматизировать его с помощью роботов-рекрутеров.
Зачем нужна воронка найма персонала
Воронка найма помогает сократить время, которое бизнес тратит на поиск, отбор и принятие на работу новых сотрудников. Также она повышает вероятность привлечения специалистов, которые лучше всего соответствуют запросам и культуре компании.
Важность воронки рекрутинга объясняется следующими причинами:
- Экономия времени. Воронка имеет четкие этапы: от привлечения кандидатов до принятия ими оффера. Это позволяет рекрутерам управлять временем и ресурсами.
- Отбор лучших. Воронка найма персонала состоит из механизмов, которые помогают проверить кандидатов на соответствие критериям и выбирать среди них тех специалистов, которые способны хорошо выполнять работу. Эти же механизмы позволяют избегать найма людей, которые компании не подойдут.
- Понимание рынка труда. Воронка позволяет анализировать рынок труда, выявлять тренды, понимать, какие навыки работников востребованы в данный момент.
- Мониторинг. Система предоставляет данные о каждом этапе. Это позволяет рекрутерам или руководителям анализировать эффективность найма, вносить улучшения в этот процесс.
Каковы основные этапы воронки найма персонала
Процесс подбора персонала имеет 5 основных этапов:
- привлечение соискателей;
- вовлечение кандидатов;
- оценка кандидатов;
- предложение оффера;
- принятие оффера.
Рассмотрим каждый этап подробнее.
Привлечение соискателей
Привлечение потенциальных кандидатов — первый этап воронки. Вот несколько стратегий, которые в этом помогают:
- Оптимизация вакансий. Создайте привлекательные и информативные объявления о вакансиях, в которых четко описаны должность, обязанности, требования к соискателям, а также факты о компании и преимущества работы в ней. Прикрепите к вакансии ссылки на сайт или социальные сети организации. Не забудьте оставить несколько контактов для связи, чтобы соискатель мог выбрать удобный канал для отклика.
- Использование социальных платформ. Профессиональные группы в соцсетях, специализированные форумы — все это места для поиска кандидатур. Регулярно публикуйте там вакансии, а также интересные материалы о компании.
- Улучшение репутации компании. Создавайте репутацию работодателя, который обеспечивает благоприятную рабочую атмосферу, дает сотрудникам возможности для карьерного роста, предоставляет им бонусы.
- Посещение конференций. Участвуйте в профессиональных мероприятиях: как офлайн, так и онлайн. На таких встречах можно познакомиться со специалистами — потенциальными будущими работниками.
- Общение с текущими сотрудниками. У ваших сотрудников может быть информация о соискателях. Поощряйте сотрудников делиться информацией о вакансиях или рекомендовать своих кандидатов.
- Разработка программ стажировок или обучения. Возможность обучения привлечет в компанию молодых и перспективных специалистов.
Эти стратегии помогут разнообразить и усилить поток претендентов, что повысит шансы на выбор лучших из них.
Вовлечение кандидатов
Воронка для HR — это зона ответственности, требующая постоянного внимания. Например, на стадии вовлечения HR-менеджер анализирует десятки или сотни резюме, устанавливает контакт с соискателями, начинает общение. Цель этого этапа:
- предоставить соискателям более подробную информацию о компании, ее целях, культуре;
- рассказать больше о вакансии;
- понять потребности специалиста, его ожидания от компании;
- поддержать его интерес и мотивацию, чтобы он захотел участвовать в дальнейших этапах найма.
Общение с рекрутером помогает соискателю понять, подходит ли ему предложенная позиция.
Оценка кандидатов
На этом этапе рекрутеры глубже анализируют кандидатуры, а также их соответствие требованиям вакансии. HR-специалисту необходимо оценить качества, опыт, компетенции специалистов. Здесь могут быть несколько туров отбора с использованием различных методов:
- собеседование с HR;
- интервью с руководителем;
- тестирование;
- анкетирование;
- тестовое задание.
Отсев кандидатов возможен на каждом из туров. Глубокий анализ помогает выделить наиболее подходящих из них.
Отправка оффера
Следующий этап воронки найма персонала наступает, когда подходящий кандидат найден и ему делается официальное предложение о трудоустройстве. Здесь важно четко сформулировать условия работы, чтобы избежать недоразумений в будущем. Необходимо точно указать:
- заработную плату;
- испытательный срок;
- страховку;
- оформление;
- условия работы;
- бонусы;
- график.
Детали сделки документируются и отправляются специалисту для ознакомления. Если специалиста что-то не устраивает, у него может быть возможность внести свои корректировки в условия или формулировки.
Принятие оффера
Последний этап — принятие оффера со стороны кандидата. Если специалист принимает предложение, то на него оформляются необходимые документы. Для реализации этого шага HR-менеджеру необходимо:
- подготовить документацию;
- обсудить с работником дату и время его выхода на работу;
- начать онбординг.
На этой стадии начинается интеграция нового сотрудника в коллектив и в компанию в целом. Если компания предлагает предварительное обучение или испытательный срок, то оффер подписывается после того, как будущий сотрудник успешно пройдет эти этапы.
Как анализировать воронку подбора персонала
Важная часть процесса найма — это анализ воронки рекрутинга, который позволяет HR-специалисту оценить эффективность усилий. Вот несколько шагов такого анализа:
- Изучение точек утечки кандидатов. Определите этапы, на которых «теряется» больше всего кандидатов. Такие утечки могут указывать на проблемы в процессе, которые требуют коррекции.
- Оценка затраченного времени. Анализ времени, которое кандидат провел на каждом этапе, помогает выявить эффективность каждой из стадий и внести корректировки. Также важно понимать, сколько в целом времени уходит на поиск нужного работника.
- Сравнение с предыдущими периодами. Сравните данные разных периодов, чтобы определить динамику.
Анализ каждой стадии может помочь улучшить эффективность воронки в целом. На этапе привлечения соискателей полезно анализировать количество откликов. Это помогает понять, интересен ли текст вакансии для соискателей. Важно понимать, как долго уже открыта та или иная вакансия. Также на этой стадии можно анализировать, с какого ресурса приходит больше откликов, а на какой не стоит тратить время.
На этапе вовлечения можно анализировать, сколько человек пришло и скольких из них действительно заинтересовало предложение после личного общения с менеджером. Если отсев на этой стадии слишком большой, то вакансия написана неправильно, потому что на нее откликается нецелевая аудитория. Тогда менеджеру предстоит доработать вакансию и опубликовать ее заново.
На моменте оценки претендентов тоже можно провести анализ. Например, если после общения с кандидатами руководитель отсеивает большинство из них, можно сделать вывод, что менеджер не понял руководителя и ищет не тех людей. Это повод для пересмотра портрета желаемого сотрудника, а также для последующей доработки вакансии.
Если на стадии принятия оффера слишком много отказов от специалистов, стоит пересмотреть условия. Возможно, компания предлагает будущим работникам слишком большой объем работы и ответственности за слишком малое вознаграждение.
Как автоматизировать построение воронки подбора персонала
Автоматизация воронки помогает сократить ручную работу и повысить эффективность найма. Вот несколько способов автоматизации:
- Использование HRM-платформ. Используйте такие платформы для привлечения и удержания персонала. Многие платформы помогают строить автоматизированные воронки рекрутинга: создавать шаблоны, настраивать этапы, отслеживать прогресс по каждому претенденту.
- Использование электронных форм и опросов. Создайте электронные документы для автоматического сбора информации от соискателей на разных стадиях воронки.
- Использование инструментов аналитики. Применяйте программы для сбора и анализа данных, чтобы иметь детальную информацию о каждом шаге найма.
- Уведомления и автоматические напоминания. Настройте систему уведомлений и напоминаний для рекрутеров и кандидатов о необходимых действиях на каждом шаге.
Как использовать роботов‑рекрутеров
Роботы-рекрутеры — это программы, которые работают на основе искусственного интеллекта. Они разработаны для автоматизации рекрутингового процесса и экономии человеческих ресурсов. Вот как можно использовать роботов-рекрутеров:
- Для сбора данных. Роботы самостоятельно собирают информацию о кандидатах из различных источников. Они умеют распознавать резюме по указанным параметрам, а также приводят информацию в удобный для анализа вид.
- Для прогнозирования. Благодаря алгоритмам машинного обучения роботы определяют, соответствует ли каждый из соискателей выбранной должности.
- Для собеседований. Роботы умеют распознавать и синтезировать устную и письменную речь. Они проводят предварительные собеседования, экономя время HR-менеджеров и самих кандидатов.
- Для контроля кандидатов. Роботы умеют отслеживать явку кандидатов на живые собеседования. Они могут напомнить соискателям о предстоящих интервью, отправить им по СМС схему проезда до офиса.
- Для улучшения опыта кандидатов. Роботы-рекрутеры могут отвечать на вопросы соискателей в чате или по телефону. Они передают кандидатам полезную информацию о компании, вакансиях, процессе найма, заработной плате и т. д. В отличие от людей, машины дают соискателями мгновенную обратную связь.
Провайдер МТТ в качестве робота-рекрутера предлагает голосового помощника VoiceBox. Благодаря технологиям машинного обучения голосовой помощник обучается при разговорах с живыми людьми. VoiceBox можно интегрировать с вашей CRM-системой. Голосовой помощник облегчит работу HR-отдела: оптимизирует процесс найма, сократит количество рутинных задач, позволит руководителю и HR-менеджеру сосредоточиться на принятии решений при найме персонала.
